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HR如何借助互聯網思維重構管理模式

作者:新鄉人才網 2870次2016-09-18 09:02更新

中國人力資源研究專家胡華成談支招:教HR借助互聯網思維,變革重構人力資源管理模式。

互聯網時代是以人為中心的時代。因此,借助互聯網思維,變革重構人力資源管理模式,對于企業的互聯網化轉型升級至關重要,也決定著企業能否在日益激烈的互聯網市場競爭中占據主動。



 

 

  用戶至上:從企業的實際需要出發,提供人力資源支持

互聯網時代,人力資源部門將逐漸成為企業運營的關鍵部門,決定著企業內部各種組織的協同合作能力,以及內部成員的價值創造能力。因此,人力資源管理要順應互聯網時代的市場變化,圍繞用戶價值需求進行內部“人”與“事”的協同配置。

例如,源起于美國的EAP(employee assistant program,員工援助計劃),就是人力資源部門借助多種人性化的途徑,解決員工的各種問題,促進員工成長。近幾年推行的HRBP(HR BUSINESS PARTNER,人力資源業務合作伙伴)模式,則是人力資源部門協助業務單元經理,進行業務成員的培養和挖掘,以幫助一線業務部門更好地為用戶創造價值。

 

  數據化思維:成為各部門選、育、留、辭人員的理性參謀部門

人力資源部門涉及到企業部門和員工的考勤、獎懲、績效、培訓、檔案等多種信息,因而有著大量的數據流量。只是由于企業內部人員、政策等方面的變動,很多數據都無法發揮出合理的參考價值。

互聯網思維則為這些數據的合理利用提供了新思路。借助大數據技術,可以對企業成員的相關數據進行模式化的分類、整理與分析,從而更加精確地評價企業員工的業務能力和價值訴求。

例如:員工在當前的崗位是否能夠最大程度地發揮其能力?對于某一個崗位來說,哪一類甚至哪一個員工更為合適?員工在工作中的價值體驗如何,又有哪些潛在的訴求?

通過這種數據化的思維模式,人力資源部門能夠為企業篩選、培養、吸引人才提供科學客觀的依據,從而實現人力資本的優化配置和利用,增強企業的內部資源能力。

 

  做減法:去除繁文縟節,讓人力資源管理簡單、便捷、高效

人力資源部門涉及到員工的工作體驗和切身利益。而作為企業內部管理章程的制定者、執行者和監督者,傳統的人力資源管理,卻常常給員工官僚化、模式化、制度化、臃腫、低效的印象,不能充分滿足員工的個性化、多元化價值訴求。

互聯網時代,人們追求的是簡單、高效、便捷的產品體驗。因此,人力資源管理的互聯網思維轉型,就是在研發設計人力資源產品和服務時,盡可能地去除繁文縟節,優化企業的規章政策和制度體系,實現更加人性化的柔性管理和服務,從而滿足企業和員工的價值訴求。

 

  粉絲效應:讓員工參與人力資源管理,與人力資源部一起“工作”

互聯網的發展普及,極大地提升了人們的參與互動能力。因此,企業的人力資源管理,也要順應互聯網思維的特質,鼓勵員工參與到人力資源管理的流程中來。

通過網絡服務平臺的即時溝通和有效互動,人力資源部門也能夠獲取更多的員工信息,從而更有針對性地研發設計產品和服務,并將員工發展為自己的粉絲,提高員工對人力資源管理工作的認同度,并愿意主動提供各種服務管理創意。

例如,海爾推出的“倒三角”管理模式,就獲得了很好的粉絲效應。海爾改變以往領導下令的模式,轉而賦予一線員工更多的自主權,其它部門為員工提供資源支持,讓每一個員工都成為自主經營體。以此,海爾不僅極大激發了自身的內部活力,也提升了員工的價值體驗,使員工愿意為企業的人力資源管理出謀劃策。

 

  兜售新概念:規避硬性摩擦、采用藝術化手段處理員工關系

隨著自我意識的覺醒,人們在互聯網時代更加追求自我的個性化展示。因此,對于企業的人力資源管理來說,需要轉變以往借助外在制度的硬性管理模式,尊重員工的個性化、多元化價值訴求,通過更加柔性化、人性化的制度設置和氛圍塑造,協調個人與集體的關系,讓員工從內心深處認同企業文化和價值,從而主動為企業創造價值。

例如,通過員工社區、組織活動、企業歷史展示等方式,增強員工的企業融入感和文化認同,從而讓員工將自我訴求融入到企業發展中。再比如,借助互聯網服務平臺,鼓勵員工積極參與互動,勇于表達自身訴求,從而更有針對性地進行人力資源產品的研發設計。

 

總之,人力資源管理的互聯網思維,要求企業更加注重以人為中心,采用更加人性化、藝術化的柔性管理方式,變外在的硬性控制為內在的自我認同,從而更好地滿足員工的產品服務需求和價值體驗,實現人力資本的優化配置,提高企業的內部資源能力。

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